Kemajuan merupakan kata yang merdu. Namun perubahanlah penggerak agar mendapatkan kemajuan. Sayangnya perubahan pasti memiliki banyak musuh.” Sebuah kalimat dari John Steinbeck bisa jadi menggambarkan kondisi di sekolah-sekolah kita. Perubahan pasti akan muncul resistensi.
Resistensi terhadap perubahan menurut Oreg (2003) adalah perilaku karyawan yang ditandai dengan munculnya reaksi emosi negatif terhadap perubahan, enggan melakukan suatu perubahan, memiliki fokus jangka pendek ketika bekerja, dan memiliki pemikiran yang kaku (tidak open mind). Pendapat lain mengenai resistensi terhadap perubahan disampaikan oleh Folger & Skarlicki (dalam Boohene & Williams, 2012). Resistensi terhadap perubahan didefinisikan sebagai perilaku karyawan dalam menolak atau mengacaukan asumsi, wacana, dan kekuatan organisasi yang berlaku. Herskovitch (dalam Boohene & Williams, 2012) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai perilaku karyawan yang dimaksudkan untuk menghindari perubahan dan atau mengganggu suksesnya penerapan perubahan dalam bentuk tertentu. Resistensi terhadap perubahan juga diartikan sebagai sikap atau perilaku yang mengindikasikan tidak adanya keinginan untuk mendukung atau membuat sebuah perubahan (Mullins; Schermerhorn; Hunt & Osborn dalam Yilmaz & Kilicoglu, 2013). Resistensi terhadap perubahan juga terkait dengan perlawanan 2 yang dilakukan karena adanya kekhawatiran akan kehilangan sesuatu yang berharga yang sudah diketahui sebelumnya dan akan digantikan dengan sesuatu yang baru yang belum diketahui (Yilmaz & Kilicoglu, 2013). Resistensi terhadap perubahan menurut Lines (dalam Erwin & Garman, 2010) adalah perilaku yang memperlambat atau mengakhiri usaha perubahan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa resistensi terhadap perubahan merupakan sikap negatif terhadap perubahan yang terdiri dari komponen afektif, behavioral, dan kognitif yang mencakup reaksi negatif, perlawanan, atau kekuatan yang menghalangi atau mencegah sebuah perubahan.
Kotter dan Schlesinger, dalam ‘Choosing Strategies for Change’ (Harvard Business Review-Juli – Agustus, 2008), merumuskan enam cara untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005), mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, namun kemudian memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh Kotter & Schlesinger (2008) antara lain yang pertama pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota. Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan, atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota organisasi dapat menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas, baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan perubahan, dan manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.
Yang kedua adalah partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap perubahan. Orang orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor yang menimbulan perubahan.
Yang ketiga adalah fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatiha atau seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang perubahan tersebut.
Sementara negoisasi adalah taktik yang keempat. Negosiasi dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan dari orang tertentu. Orang tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi. Taktik yang keempat adalah manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa akan sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik orang yang resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.
Taktik yang terakhir adalah paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan.
Dalam rumusan cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai satu cara. Dalam praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga ditanggulangi dengan menyekolahkan mereka untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan, selama mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan lebih memahami perubahan yang akan dilakukan.
Target kinerja tahun pertama dan kedua SMKN 1 Tuntang adalah pemenuhan sarana dan prasarana. Target ini alhamdulillah berhasil dilampui, maka target kinerja di tahun ketiga dan keempat tidak lagi fokus pada pembangunan fisik tetapi lebih mengarah pada peningkatan sumber daya manusia. Maka sebagai kepala sekolah saya harus banyak belajar lagi pada pengembangan guru dan siswa. Sebuah tantangan yang akan terjawab dua tahun dari sekarang.
Bumi Pucanggading, 11 Januari 2020
